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https://www.youtube.com/watch?v=Zxfx76Jr5Gw
lunes, 9 de mayo de 2016
Inteligencia Emocional en la Empresa
Cuando hablamos de autocontrol
emocional nos estamos protegiendo de la carencia o enojo de
nuestros sinceros sentimientos.
El mal humor, por ejemplo, también
tiene su efecto; el enfado, la nostalgia y la desconfianza pueden llegar a
ser fuentes de creatividad, voluntad y comunicación; el disgusto puede establecer
una intensa fuente de motivación, especialmente cuando surge de la necesidad de
corregir una injusticia; el hecho de compartir la tristeza puede hacer que las
personas se sientan más acompañas.
La exigencia nacida de la incertidumbre, siempre
que no llegue a angustiarnos; puede alentar la creatividad.
También hay que decir que el
autocontrol emocional no es lo mismo que la abundancia de control, es decir, el
fin de todo sentimiento espontáneo que, comprensiblemente, tiene un costo
físico y mental. La gente que ahoga sus
sentimientos, especialmente cuando son muy negativos, eleva su ritmo cardíaco,
un síntoma inequívoco de hipertensión. Y
cuando esta represión emocional adquiere carácter habitual, puede llegar a
bloquear el funcionamiento del pensamiento, descomponer las funciones
intelectuales y dificultar la interacción equilibrada con nuestros semejantes.
Por el contrario, la capacidad
emocional implica que tenemos la posibilidad de optar cómo decir nuestros
sentimientos.
Daniel Goleman
Libro Inteligencia Emocional en la Empresa
Administracion de Recursos Humanos
Una empresa es una organización conformada por varios
elementos que juntos trabajan y se relacionan persiguiendo un mismo objetivo.
Ésta se encuentra formada por distintos departamentos como: finanzas,
administración, ventas, mercadotecnia,
recursos humanos, tecnologías de información, operaciones y
mantenimiento, etc. La administración de recursos humanos forma parte
importante de la empresa debido a que es el departamento que se encarga de
seleccionar, contratar, emplear, controlar y mantener a los empleados que
formaran parte de la organización. También una de sus funciones implica
controlar la relación que existe entre
la organización y los empleados. Herbert J. Chruden y Arthur W.Sherman, Jr.
(1992), aclaran que “La eficiencia con la cual pueda ser operada cualquier
organización dependerá, en una medida considerable, de la forma en que su
personal pueda ser administrado y utilizado. La administración efectiva del
personal también requiere del desarrollo de un programa que permita a los
empleados ser seleccionados y entrenados para aquellos puestos que sean más
adecuados a sus habilidades desarrolladas”. Como podemos ver la presencia de la
administración de recursos humanos en una organización es sumamente importante
porque es la que se encarga de que las situaciones antes mencionadas se lleven
a cabo de manera adecuada.
IdalbertoChiavenato (2001), dice que “El objetivo de la
administración de recursos humanos es el planear, organizar, desarrollar,
coordinar y controlar”. (Sin embargo, su objetivo va más allá ya que, debe de
encargarse de que la organización y los empleados mantengan una buena relación.
Esto quiere decir, que tiene la obligación de verificar que los empleados trabajen
en un ambiente en donde se sientan acoplados y capaces para realizar sus
actividades de forma eficiente y eficaz. De esa forma poder alcanzar los
objetivos de la empresa al obtener óptimos resultados en la producción o
servicios que ésta brinda, dando como resultado una mayor utilidad. Para que el
departamento de recursos humanos pueda alcanzar sus objetivos a través del
capital humano, debe de establecer ciertas políticas las cuales son reglas que
los empleados deben seguir para asegurar que las funciones sean desempeñadas
correctamente y así evitar de una manera que se cometan errores que podrían
poner en peligro el éxito defunciones específicas. Las políticas deben cubrir
aspectos como: políticas de alimentación, aplicación, mantenimiento, desarrollo
y control de recursos humanos. Otra función que no se debe de dejar de tomar en
cuenta es la capacitación de personal que es un proceso continuo por medio del
cual los recursos humanos de una organización y/o empresa puede adquirir y
perfeccionar un conjunto de conocimientos, actitudes y habilidades, con el fin
de permitirles mejores oportunidades, mejor calidad de vida y de trabajo. En
ocasiones las empresas suelen pensar que es un gasto innecesario capacitar a
los empleados, sin embargo al hacerlo están invirtiendo en su misma
organización ya que de esta manera les traerá beneficio. Debido a que en la
actualidad existen muchas empresas y éstas representan una gran competencia
entre ellas, es imprescindible la capacitación para poder ofrecer un mejor servicio
o producto y de esta forma adquirir ventaja competitiva. La administración
tendrá que ser más eficiente y el personal necesitará formarse para desarrollar
y manejar programas más sofisticados mientras la organización madura y enfrenta
temas más complejos tales como: la capacidad financiera, mayor dificultad para
atraer nuevos clientes, mejora en la calidad de los servicios, etc. En muchas
empresas no existe un departamento de capacitación ni de recursos humanos con
experiencia. De ser así se podría contratar uno o varios especialistas para
hacer el diseño, la planeación y la capacitación propiamente. Y aunque el
directos ejecutivo no esté comprometido directamente en ésta preparación, quizá
será el responsable de asegurar que la instrucción brinde los resultados
deseados y esté bien organizada. El director ejecutivo debe tener un
conocimiento adecuado para:
• Determinar la necesidad de capacitación de un empleado.
• Establecer los requerimientos de la capacitación.
• Preparar un programa recapacitación.
• Escribir una propuesta para solicitar fondos para
capacitación del personal.
• Apoyar la logística de la capacitación.
• Evaluar un programa recapacitación.
• Hacer seguimiento cuando termine el programa de
capacitación.
Aunque el director ejecutivo no participe en el proceso de
capacitación, debe apoyar las distintas actividad es que ocurren durante cada
paso del proceso, asegurarse que la capacitación de su personal sea lo más
efectiva posible.
Preparar un programa de capacitación.
Etapas en la preparación de un programa de capacitación.
La dirección puede participar activamente en la planeación
del programa de capacitación. Esta comprende componentes educativos,
administrativos y clínicos:
• Establecer objetivos generales del curso; Evaluar necesidades.
• Desarrollar un plan general de capacitación.
• Delimitar objetivos específicos para cada sesión de
capacitación.
• Determinar la metodología, técnicas y enfoque de la
capacitación; Capacitación que se base en la competencia.
• Desarrollar planes de sesiones de capacitación.
• Determinar los requerimientos de recursos.
• Desarrollar el presupuesto para actividades de
capacitación.
• Preparar la propuesta del programa de capacitación;
basándose en las experiencias.
Finalmente una de las tareas de la administración de
recursos humanos es la aplicación de las remuneraciones o incentivos, que nacen
de la necesidad de motivar a los empleados para que le pongan mayor empeño al
trabajo que realizan dentro de la empresa. La paga también es importante para
mantener por más tiempo a los empleados
reduciendo la rotación por medio de la satisfacción de
ellos, ya que en ocasiones el alto nivel de renuncias o despidos crea o viene a
costarle más dinero a la empresa que simplemente dar incentivos. Es cierto que
éstos son una buena manera de motivar, sin embargo es un tema un tanto delicado
porque pueden ser causa de conflictos al surgir ideas de injusticia.
El departamento de administración de recursos humanos juega
un rol importante dentro de la empresa debido a que es el encargado de todo el
proceso que se refiere a los trabajadores, desde el momento en que se contratan
hasta que en algunos casos son despedidos. Pasando así por el reclutamiento y
la entrevista. Es también quien supervisa que la relación entre la organización
y los trabajadores sea la adecuada para que exista una armonía en el ambiente
laboral. Consecuentemente todos puedan realizar o sean capaces de hacer sus
labores de manera correcta para la obtención de óptimos resultados. Al ser éste
el responsable del bienestar del capital intelectual, es quien propone el
reparto de incentivos con el fin de motivarlo. Debe ser transparente al
implementarlos para que no exista la mal interpretación de un aumento salarial
y pensar que es favoritismo, de éste modo no existirán mal entendidos. La
capacitación forma parte importante del desarrollo de los trabajadores, por lo
que debe de ser constante, dándoles mejor calidad de vida y de trabajo. La
empresa al dar el servicio de capacitación cuenta con personal preparado y esto
le brinda ventaja competitiva.
Recursos Humanos
En el mundo de los negocios cada segundo vale oro, y es así que las Grandes Compañías realizan distintos análisis de mercado para poder obtener el mayor rendimiento posible, estableciéndose además Áreas de Especialización que trabajan por separado para brindar un Resultado en Conjunto que sea beneficioso para toda la estructura laboral en general, produciéndose una Sectorización del Trabajo en la que todos dependen de todos y sin el correcto funcionamiento de una, el éxito no se vería garantizado.
Entre los distintos departamentos y áreas que tienen peso en una firma encontramos el de Recursos Humanos, siendo seguramente muy escuchada a la hora de las Ofertas Laborales, ya que una de sus funciones más conocidas está en el análisis de la Nómina de Empleados además de recibir y sugestionar las posibles contrataciones de Nuevos Puestos de Trabajo, atendiendo las distintas Entrevistas de Trabajo a la que acuden los postulantes o aspirantes a un puesto en particular.
Además de esta funcionalidad, este sector se encarga de planificar las distintas Estrategias de Trabajo, teniendo como premisa fundamental que cada trabajador es un Recurso de la Compañía (como su nombre lo indica) y para lo cual se trabaja en pos de lograr la Mejor Organización Posible, encargándose de distintos factores relativos al Ámbito de Trabajo, e inclusive elaborando las planillas que organizarán las horas de trabajo de cada uno de los operarios.
Otra de las posibilidades que debe analizar el Departamento de Recursos Humanos gira en torno a los conocimientos específicos que se tienen de un tema determinado, por lo que suelen sugerirse e impulsarse la realización de Cursos y Capacitaciones que permitan mejorar la eficacia en las Responsabilidades y Obligaciones de los trabajadores ya contratados, además de actualizar los recursos que la empresa tenga en un determinado Mercado Laboral.
lunes, 11 de abril de 2016
lunes, 4 de abril de 2016
lunes, 28 de marzo de 2016
miércoles, 2 de marzo de 2016
lunes, 29 de febrero de 2016
Las organizaciones le permiten a los individuos
satisfacer necesidades y lograr objetivos que por si mismos no podrían
alcanzar. El término empresa se reserva generalmente para las organizaciones
con ánimo de lucro.
LA ADMINISTRACIÓN.
La administración es un área de conocimiento cuyo campo
de acción son las organizaciones. La administración no funciona el vacío. Se
administran organizaciones. No hay un concepto unificado de lo que es
administración. Para efectos de éste curso tomaremos la definición de Sergio
Hernández y Rodríguez[1]:
“La administración es la actividad humana encargada de organizar y dirigir el
trabajo individual y colectivo efectivo en términos de objetivos
predeterminados”.
EL ADMINISTRADOR.
El administrador es la persona que utiliza y aplica los
conocimientos administrativos. Es el administrador quien agrupa y relaciona las
personas, los recursos y la tecnología en sistemas y subsistemas para que
puedan de manera eficiente hacer que la organización funcione para producir los
bienes y los servicios para la que fue creada, tomando en cuenta tanto las
fortalezas y debilidades internas como las amenazas y oportunidades externas.
EL SISTEMA.
En forma muy general se puede decir que un sistema es
alguna cosa o ente que recibe algo, lo procesa y produce algo. Un diagrama que
ilustra lo anterior es el concepto de “sistema insumo-producto”.
CASO DE ESTUDIO PARA EL 1 ER TALLER 2016-A
[1] Administración, Pensamiento, Proceso, Estrategia y Vanguardia,
Sergio Hernández y Rodríguez, Editorial McGraw-Hill, México, 2002.
viernes, 15 de enero de 2016
miércoles, 30 de diciembre de 2015
LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
1.1 CONCEPTO DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS.
La
administración de recursos humanos tiene como objetivo el mejoramiento
continuo del desempeño y las aportaciones del personal a la
organización, en el marco de una actividad ética y socialmente
responsable.
2.1 OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS.
Los objetivos de la administración de recursos humanos puede dividirse en 4 objetivos primordiales:
1-Objetivos Sociales
2-Objetivos Corporativos
3-Objetivos Funcionales
4-Objetivos Personales
1-Planeacion: Se deben preveer las necesidades futuras de la empresa.
2-Desarrollo: Mediante el desarrollo de los empleados pueden satisfacerse las necesidades de la empresa.
3-Evaluacion: Es totalmente necesaria para notar el desempeño de los empleados, y las posibles modificaciones que haya de hacerse.
4-Compensacion: Son las ganancias que devengan los empleados por sus aportes a la empresa.
5-Control: Deben aplicarse controles para evaluar la efectividad y garantizar el éxito de la empresa.
martes, 29 de diciembre de 2015
Clima organizacional
El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que denominamos Clima Organizacional, este puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran. En suma, es la expresión personal de la “percepción” que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la organización.
Desde que este tema despertara el interés de los estudiosos del campo del Comportamiento Organizacional y la administración, se le ha llamado de diferentes maneras: Ambiente, Atmósfera, Clima Organizacional, etc. Sin embargo, sólo en las últimas décadas se han hecho esfuerzos por explicar su naturaleza e intentar medirlo. De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que ve como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. Esta última definición pertenece a una persona que ha dedicado su vida profesional a investigar este tema, Alexis Goncalves.
Un sentido opuesto es el entregado por Stephen Robbins que define el entorno o Clima Organizacional como un ambiente compuesto de las instituciones y fuerzas externas que pueden influir en su desempeño.
El ambiente afecta la estructura de las organizaciones, por la incertidumbre que causa en estas últimas. Algunas empresas encaran medios relativamente estáticos; otras, se enfrentan a unos que son más dinámicos. Los ambientes estáticos crean en los gerentes mucha menos incertidumbre que los dinámicos, y puesto que es una amenaza para la eficacia de la empresa, el administrador tratará de reducirla al mínimo. Un modo de lograrlo consiste en hacer ajustes a la estructura de la organización.
La explicación dada por Robbins, difiere de la de Goncalves, al analizar el ambiente como las fuerzas extrínsecas que ejercen presión sobre el desempeño organizacional.
Para resumir, diremos que los factores extrínsecos e intrínsecos de la Organización influyen sobre el desempeño de los miembros dentro de la organización y dan forma al ambiente en que la organización se desenvuelve.
La Organización
La organización es la función
administrativa relacionada con la distribución de tareas a los equipos o
departamentos. Por consiguiente, es el proceso de distribuir y asignar
el trabajo, establecer la autoridad y distribuir los recursos entre los
miembros de una empresa, para conseguir los objetivos fijados.
Organizar consiste en identificar y clasificar las actividades de la empresa; también involucra agrupar las actividades que conducirán a cumplir todos los objetivos impuestos, asignándole cada una de esas actividades a una persona en particular. (Delegar funciones).
Para esto es fundamental determinar que cargos hay disponibles y que perfil de trabajador se requiere para desempeñar la actividad determinada.
Una empresa puede organizarse por áreas, en las que una persona con autoridad y responsabilidad desempeña varias actividades específicas. Así mismo en una empresa se deben organizar las labores de tal forma que las personas conozcan sus funciones y sepan quien dirige o coordina los trabajos.
Elementos de la organización
División del trabajo: Para dividir el trabajo es necesario seguir una secuencia que abarca las siguientes etapas:
La primera: jerarquización, que dispone de las funciones del grupo social por orden de rango, grado o importancia.
La segunda: departamentalización, que divide y agrupa todas las funciones y actividades, en unidades específicas, con base en su similitud.
Coordinación. Es la sincronización de los recursos y los esfuerzos de un grupo social, con el fin de lograr oportunidad, unidad, armonía y rapidez, en desarrollo de los objetivos.
En general, lo que hace toda empresa es agrupar sus actividades y personas de acuerdo con las funciones que realiza. Las funciones básicas de una empresa son:
· Producción: creación y procesamiento de bienes y mercancías, incluyéndose su concepción, procesamiento en las diversas etapas, transformación, fabricación, manufactura de un producto, prestación de un servicio.
· Ventas: capacidad de encontrar clientes, pacientes, parroquianos, estudiantes o miembros que acepten un bien o un servicio a cierto precio o costo.
· Finanzas: reunir y cobrar, guardar y gastar los fondos de la empresa.
La base de toda empresa es el organigrama o distribución de funciones por departamentos.
Organizar consiste en identificar y clasificar las actividades de la empresa; también involucra agrupar las actividades que conducirán a cumplir todos los objetivos impuestos, asignándole cada una de esas actividades a una persona en particular. (Delegar funciones).
Para esto es fundamental determinar que cargos hay disponibles y que perfil de trabajador se requiere para desempeñar la actividad determinada.
Una empresa puede organizarse por áreas, en las que una persona con autoridad y responsabilidad desempeña varias actividades específicas. Así mismo en una empresa se deben organizar las labores de tal forma que las personas conozcan sus funciones y sepan quien dirige o coordina los trabajos.
Elementos de la organización
División del trabajo: Para dividir el trabajo es necesario seguir una secuencia que abarca las siguientes etapas:
La primera: jerarquización, que dispone de las funciones del grupo social por orden de rango, grado o importancia.
La segunda: departamentalización, que divide y agrupa todas las funciones y actividades, en unidades específicas, con base en su similitud.
Coordinación. Es la sincronización de los recursos y los esfuerzos de un grupo social, con el fin de lograr oportunidad, unidad, armonía y rapidez, en desarrollo de los objetivos.
En general, lo que hace toda empresa es agrupar sus actividades y personas de acuerdo con las funciones que realiza. Las funciones básicas de una empresa son:
· Producción: creación y procesamiento de bienes y mercancías, incluyéndose su concepción, procesamiento en las diversas etapas, transformación, fabricación, manufactura de un producto, prestación de un servicio.
· Ventas: capacidad de encontrar clientes, pacientes, parroquianos, estudiantes o miembros que acepten un bien o un servicio a cierto precio o costo.
· Finanzas: reunir y cobrar, guardar y gastar los fondos de la empresa.
La base de toda empresa es el organigrama o distribución de funciones por departamentos.
La estrategia competitiva
Tiene como propósito definir qué
acciones se deben emprender para obtener mejores resultados en cada uno de los
negocios en los que interviene la empresa.
Tema que en esencia nos lleva a plantear qué productos se deben manejar y qué
características deben reunir para aspirar el éxito.
En cierto sentido el producto juega un papel de enlace entre oferta y demanda,
por lo que el éxito al que se hace referencia está condicionado por la capacidad
de la empresa para superar a la competencia y desde luego, por la bondad del
producto desde la perspectiva del cliente.
En estos términos, la concepción de la estrategia competitiva descansa en el
análisis de tres partes clave:
Sector industrial: Naturaleza de los rivales y capacidad competitiva
Mercado: Necesidades y preferencias del consumidor
Perfil del producto: Precio, calidad, servicio, etc
La planeación estratégica
La
planeación estratégica se puede definir como el arte y ciencia de
formular, implantar y evaluar decisiones interfuncionales que permitan a
la organización llevar a cabo sus objetivos.
“Estrategia
es la determinación de los objetivos a largo plazo y la elección de las
acciones y la asignación de los recursos necesarios para conseguirlos”
A. Chandler
“Estrategia es la dialéctica de la empresa con su entorno”
H. Ansoff
“La
estrategia competitiva consiste en desarrollar una amplia formula de
cómo la empresa va a competir, cuáles deben ser sus objetivos y qué
políticas serán necesarias para alcanzar tales objetivos”
M. Porter
LA ADMINISTRACION POR OBJETIVOS (APO)
LA ADMINISTRACION POR OBJETIVOS (APO)
La
administración por objetivos surgió como método de evaluación y control
sobre el desempeño de áreas y organizaciones en crecimiento rápido.
Comenzaron a surgir las ideas de descentralización y administración por
resultados.
CARACTERISTICAS DE LA APO
La APO
es una técnica de dirección de esfuerzos a través de la planeación y el
control administrativo basada en el principio de que, para alcanzar
resultados, la organización necesita antes definir en qué negocio está
actuando y a dónde pretende llegar. La APO
es un proceso por el cual los gerentes, principal y subordinado, de una
organización identifican objetivos comunes, definen las áreas de
responsabilidad de cada uno en términos de resultados esperados y
emplean esos objetivos como guías para la operación de la empresa.
En realidad, la APO
es un sistema dinámico que integra la necesidad de la empresa de
alcanzar sus objetivos de lucro y crecimiento, con la necesidad del
gerente de contribuir a su propio desarrollo. Es un estilo exigente y
equilibrado de administración de empresas.
La APO presenta las siguientes características principales:
1. Establecimiento conjunto de objetivos entre el ejecutivo y su superior
2. Establecimiento de objetivos para cada departamento ó posición
3. Interrelación de los objetivos de los departamentos
4. Elaboración de planes tácticos y planes operacionales, con énfasis en la medición y el control.
5. Evaluación permanente, revisión y reciclaje de los planes
6. Participación activa de la dirección
7. Apoyo constante del staff durante las primeras etapas condiciones del mercado.
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