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lunes, 9 de mayo de 2016
Inteligencia Emocional en la Empresa
Cuando hablamos de autocontrol
emocional nos estamos protegiendo de la carencia o enojo de
nuestros sinceros sentimientos.
El mal humor, por ejemplo, también
tiene su efecto; el enfado, la nostalgia y la desconfianza pueden llegar a
ser fuentes de creatividad, voluntad y comunicación; el disgusto puede establecer
una intensa fuente de motivación, especialmente cuando surge de la necesidad de
corregir una injusticia; el hecho de compartir la tristeza puede hacer que las
personas se sientan más acompañas.
La exigencia nacida de la incertidumbre, siempre
que no llegue a angustiarnos; puede alentar la creatividad.
También hay que decir que el
autocontrol emocional no es lo mismo que la abundancia de control, es decir, el
fin de todo sentimiento espontáneo que, comprensiblemente, tiene un costo
físico y mental. La gente que ahoga sus
sentimientos, especialmente cuando son muy negativos, eleva su ritmo cardíaco,
un síntoma inequívoco de hipertensión. Y
cuando esta represión emocional adquiere carácter habitual, puede llegar a
bloquear el funcionamiento del pensamiento, descomponer las funciones
intelectuales y dificultar la interacción equilibrada con nuestros semejantes.
Por el contrario, la capacidad
emocional implica que tenemos la posibilidad de optar cómo decir nuestros
sentimientos.
Daniel Goleman
Libro Inteligencia Emocional en la Empresa
Administracion de Recursos Humanos
Una empresa es una organización conformada por varios
elementos que juntos trabajan y se relacionan persiguiendo un mismo objetivo.
Ésta se encuentra formada por distintos departamentos como: finanzas,
administración, ventas, mercadotecnia,
recursos humanos, tecnologías de información, operaciones y
mantenimiento, etc. La administración de recursos humanos forma parte
importante de la empresa debido a que es el departamento que se encarga de
seleccionar, contratar, emplear, controlar y mantener a los empleados que
formaran parte de la organización. También una de sus funciones implica
controlar la relación que existe entre
la organización y los empleados. Herbert J. Chruden y Arthur W.Sherman, Jr.
(1992), aclaran que “La eficiencia con la cual pueda ser operada cualquier
organización dependerá, en una medida considerable, de la forma en que su
personal pueda ser administrado y utilizado. La administración efectiva del
personal también requiere del desarrollo de un programa que permita a los
empleados ser seleccionados y entrenados para aquellos puestos que sean más
adecuados a sus habilidades desarrolladas”. Como podemos ver la presencia de la
administración de recursos humanos en una organización es sumamente importante
porque es la que se encarga de que las situaciones antes mencionadas se lleven
a cabo de manera adecuada.
IdalbertoChiavenato (2001), dice que “El objetivo de la
administración de recursos humanos es el planear, organizar, desarrollar,
coordinar y controlar”. (Sin embargo, su objetivo va más allá ya que, debe de
encargarse de que la organización y los empleados mantengan una buena relación.
Esto quiere decir, que tiene la obligación de verificar que los empleados trabajen
en un ambiente en donde se sientan acoplados y capaces para realizar sus
actividades de forma eficiente y eficaz. De esa forma poder alcanzar los
objetivos de la empresa al obtener óptimos resultados en la producción o
servicios que ésta brinda, dando como resultado una mayor utilidad. Para que el
departamento de recursos humanos pueda alcanzar sus objetivos a través del
capital humano, debe de establecer ciertas políticas las cuales son reglas que
los empleados deben seguir para asegurar que las funciones sean desempeñadas
correctamente y así evitar de una manera que se cometan errores que podrían
poner en peligro el éxito defunciones específicas. Las políticas deben cubrir
aspectos como: políticas de alimentación, aplicación, mantenimiento, desarrollo
y control de recursos humanos. Otra función que no se debe de dejar de tomar en
cuenta es la capacitación de personal que es un proceso continuo por medio del
cual los recursos humanos de una organización y/o empresa puede adquirir y
perfeccionar un conjunto de conocimientos, actitudes y habilidades, con el fin
de permitirles mejores oportunidades, mejor calidad de vida y de trabajo. En
ocasiones las empresas suelen pensar que es un gasto innecesario capacitar a
los empleados, sin embargo al hacerlo están invirtiendo en su misma
organización ya que de esta manera les traerá beneficio. Debido a que en la
actualidad existen muchas empresas y éstas representan una gran competencia
entre ellas, es imprescindible la capacitación para poder ofrecer un mejor servicio
o producto y de esta forma adquirir ventaja competitiva. La administración
tendrá que ser más eficiente y el personal necesitará formarse para desarrollar
y manejar programas más sofisticados mientras la organización madura y enfrenta
temas más complejos tales como: la capacidad financiera, mayor dificultad para
atraer nuevos clientes, mejora en la calidad de los servicios, etc. En muchas
empresas no existe un departamento de capacitación ni de recursos humanos con
experiencia. De ser así se podría contratar uno o varios especialistas para
hacer el diseño, la planeación y la capacitación propiamente. Y aunque el
directos ejecutivo no esté comprometido directamente en ésta preparación, quizá
será el responsable de asegurar que la instrucción brinde los resultados
deseados y esté bien organizada. El director ejecutivo debe tener un
conocimiento adecuado para:
• Determinar la necesidad de capacitación de un empleado.
• Establecer los requerimientos de la capacitación.
• Preparar un programa recapacitación.
• Escribir una propuesta para solicitar fondos para
capacitación del personal.
• Apoyar la logística de la capacitación.
• Evaluar un programa recapacitación.
• Hacer seguimiento cuando termine el programa de
capacitación.
Aunque el director ejecutivo no participe en el proceso de
capacitación, debe apoyar las distintas actividad es que ocurren durante cada
paso del proceso, asegurarse que la capacitación de su personal sea lo más
efectiva posible.
Preparar un programa de capacitación.
Etapas en la preparación de un programa de capacitación.
La dirección puede participar activamente en la planeación
del programa de capacitación. Esta comprende componentes educativos,
administrativos y clínicos:
• Establecer objetivos generales del curso; Evaluar necesidades.
• Desarrollar un plan general de capacitación.
• Delimitar objetivos específicos para cada sesión de
capacitación.
• Determinar la metodología, técnicas y enfoque de la
capacitación; Capacitación que se base en la competencia.
• Desarrollar planes de sesiones de capacitación.
• Determinar los requerimientos de recursos.
• Desarrollar el presupuesto para actividades de
capacitación.
• Preparar la propuesta del programa de capacitación;
basándose en las experiencias.
Finalmente una de las tareas de la administración de
recursos humanos es la aplicación de las remuneraciones o incentivos, que nacen
de la necesidad de motivar a los empleados para que le pongan mayor empeño al
trabajo que realizan dentro de la empresa. La paga también es importante para
mantener por más tiempo a los empleados
reduciendo la rotación por medio de la satisfacción de
ellos, ya que en ocasiones el alto nivel de renuncias o despidos crea o viene a
costarle más dinero a la empresa que simplemente dar incentivos. Es cierto que
éstos son una buena manera de motivar, sin embargo es un tema un tanto delicado
porque pueden ser causa de conflictos al surgir ideas de injusticia.
El departamento de administración de recursos humanos juega
un rol importante dentro de la empresa debido a que es el encargado de todo el
proceso que se refiere a los trabajadores, desde el momento en que se contratan
hasta que en algunos casos son despedidos. Pasando así por el reclutamiento y
la entrevista. Es también quien supervisa que la relación entre la organización
y los trabajadores sea la adecuada para que exista una armonía en el ambiente
laboral. Consecuentemente todos puedan realizar o sean capaces de hacer sus
labores de manera correcta para la obtención de óptimos resultados. Al ser éste
el responsable del bienestar del capital intelectual, es quien propone el
reparto de incentivos con el fin de motivarlo. Debe ser transparente al
implementarlos para que no exista la mal interpretación de un aumento salarial
y pensar que es favoritismo, de éste modo no existirán mal entendidos. La
capacitación forma parte importante del desarrollo de los trabajadores, por lo
que debe de ser constante, dándoles mejor calidad de vida y de trabajo. La
empresa al dar el servicio de capacitación cuenta con personal preparado y esto
le brinda ventaja competitiva.
Recursos Humanos
En el mundo de los negocios cada segundo vale oro, y es así que las Grandes Compañías realizan distintos análisis de mercado para poder obtener el mayor rendimiento posible, estableciéndose además Áreas de Especialización que trabajan por separado para brindar un Resultado en Conjunto que sea beneficioso para toda la estructura laboral en general, produciéndose una Sectorización del Trabajo en la que todos dependen de todos y sin el correcto funcionamiento de una, el éxito no se vería garantizado.
Entre los distintos departamentos y áreas que tienen peso en una firma encontramos el de Recursos Humanos, siendo seguramente muy escuchada a la hora de las Ofertas Laborales, ya que una de sus funciones más conocidas está en el análisis de la Nómina de Empleados además de recibir y sugestionar las posibles contrataciones de Nuevos Puestos de Trabajo, atendiendo las distintas Entrevistas de Trabajo a la que acuden los postulantes o aspirantes a un puesto en particular.
Además de esta funcionalidad, este sector se encarga de planificar las distintas Estrategias de Trabajo, teniendo como premisa fundamental que cada trabajador es un Recurso de la Compañía (como su nombre lo indica) y para lo cual se trabaja en pos de lograr la Mejor Organización Posible, encargándose de distintos factores relativos al Ámbito de Trabajo, e inclusive elaborando las planillas que organizarán las horas de trabajo de cada uno de los operarios.
Otra de las posibilidades que debe analizar el Departamento de Recursos Humanos gira en torno a los conocimientos específicos que se tienen de un tema determinado, por lo que suelen sugerirse e impulsarse la realización de Cursos y Capacitaciones que permitan mejorar la eficacia en las Responsabilidades y Obligaciones de los trabajadores ya contratados, además de actualizar los recursos que la empresa tenga en un determinado Mercado Laboral.
lunes, 11 de abril de 2016
lunes, 4 de abril de 2016
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